Психологическое отношение персонала к организационным изменениям

Теоретический обзор литературы по данной теме и данные зарубежных исследований отражают необходимость эмпирическим путем установить зависимость характера отношения персонала компании к организационным изменениям от социально-психологических процессов, происходящих в ней.

Эмпирически выявлено, что в условиях кланового типа организационной культуры, благоприятного социально-психологического климата и высокой степени сплоченности сотрудники негативно воспринимают и оценивают изменения в структуре. Это во многом объясняется желанием персонала противостоять подобного рода изменениям в виду таких значимых факторов, как приверженность "старым" методам работы, страх перед потерей "зоны неопределенности", которую каждый работник самостоятельно контролирует, отсутствие включенности субъектов в ситуацию изменений. Причем в поведении персонала наблюдаются значительные расхождения поскольку, определяющим в данном случае при прочих равных является тип руководства. При либеральном лидере, в отличие от авторитарного персонал открыто демонстрирует собственное недовольство переменами, что проявляется в явном пренебрежительном поведении в отношении изменений, касающихся каждого сотрудника, нежелании выполнять рабочие задачи и следовать нововведениям и т.п.

Прямо противоположная ситуация наблюдается, если преобладающим типом культуры является рыночная, что сопровождается напряженной внутренней ситуацией, неблагоприятным психологическим климатом. Оба типа организационных изменений оцениваются персоналом весьма позитивно, что находит свое отражение и в поведении сотрудников, которые без особых трудностей принимают радикальные структурные преобразования, изменения в системе подчиненности, делегирования полномочий и распределения ответственности, изменения в технологии и задачах при внедрении нового программного продукта. Причинами этого является не только специфика деятельности данного отдела, позволяющая сотрудникам обладать большей информацией, но и характеристики организационной культуры, где ориентированность на результаты превалирует над дружественностью межличностных взаимоотношений. Главная забота сотрудников выполнение поставленной задачи, они целеустремленны и соперничают между собой. При этом лидер — твердый и весьма требовательный руководитель.

Выводы:

1. Отношение персонала к организационным изменениям разного типа во многом детерминируется особенностями социально-психологических характеристик рабочих групп.

2. Организационная культура как системная детерминанта, включающая особенности социально-психологического климата, определенную степень сплоченности персонала и стиль руководства, играет определяющую роль в процессе формирования отношения персонала к изменениям и непосредственной поведенческой реакции на них.

3. Еще на этапе проектирования стратегии изменений менеджменту следует проанализировать характер взаимоотношений персонала в формате организационной культуры того или иного типа, обращая внимание на сплоченность рабочего коллектива. Это важно, поскольку между ростом групповой сплоченности и увеличением продуктивности деятельности группы нет линейной зависимости, а важную роль при этом играют групповые нормы, предусматривающие высокие уровни производительности труда, мотивации членов группы и позитивное восприятие изменений в организации.

4. В основе различий восприятия изменений в зависимости от их характера лежат ценности персонала. Реструктуризация принимается персоналом с меньшим сопротивлением, в рамках рыночной культуры, где преобладает жесткая конкуренция, независимость, ориентация на индивидуальный результат (по сравнению с клановой культурой, где дружественные, семейственные отношения среди персонала имеют весьма важное значение). Аналогичным образом внешняя ориентация и дифференциация, характерные для рыночной культуры обусловливают более позитивное восприятие персоналом изменений в технологиях и задачах, нежели при клановом типе культуры.

5. В качестве рекомендаций менеджменту для преодоления негативного поведения и сопротивления персонала в ответ на организационные изменения следует отметить грамотно продуманную стратегию их осуществления на основе социально-психологического анализа специфики текущей организационной ситуации и социально-психологических характеристик рабочих групп как детерминант отношения персонала к организационным изменениям. Обязательным компонентом программы изменений должно быть своевременное информирование и активное вовлечение сотрудников всех уровней подчиненности в программу изменений (поскольку внутреннее сопротивление изменениям линейных руководителей является еще более серьезной организационно-психологической проблемой).

Влияние любви в семье на удовлетворенность браком
В настоящее время недостаточно разработаны вопросы, имеющие непосредственное отношение к качеству брака, как, впрочем, недостаточно разработано и само понятие качества брака. Проводимые в этом направлении исследования в основном касались изучения отдельных сторон качества брака: стабильности и устойчивости брака, совместимости супругов, ...

Открытость и замкнутость
При интерпретации жестикуляции, следует обращать внимание на открытость и закрытость жеста. Этот аспект представляет собой еще один важный критерий. Главным образом потому, что закрытой позе часто сопутствуют прикрывающие жесты (в качестве вторичных признаков), или потому что прикрывающие жесты могут предшествовать закрытой позе (в каче ...

Потребности в самоактуализации
Выделение психологической потребности в личностном росте, развитии, в использовании своего потенциала — в том, что Маслоу называет самоактуализацией, — представляет собой важный аспект его теории человеческой мотивации. Маслоу обнаружил, что потребность в самоактуализации обычно проявляется, когда потребности в любви и в оценке в значит ...