Организационная культура и мотивация персонала

Задача развития персонала решается более успешно, если мотивация сотрудников соответствует характеристикам организационной культуры (ОК), обеспечивающей сильные позиции компании в конкурентной среде бизнеса. Такое соответствие может достигаться в процедурах отбора персонала при целенаправленном учете мотивации кандидатов, а также при использовании самой ОК как косвенного метода управления мотивацией. Таким образом, ОК, представляющая собой уклад жизнедеятельности организации, выступает инструментом мотивации, побуждая персонал действовать тем или иным образом. Но, рассматривая ОК как инструмент мотивации, менеджеру и организационному психологу необходимо отчетливо представлять мотивирующие влияния разных типов культур, поскольку желание иметь хорошее материальное вознаграждение за труд может существенно замаскировать мотивационное соответствие сотрудников требованиям организации и в конечном итоге неблагоприятным образом повлиять на ее эффективность.

Целью проведенного исследования являлось выявление организационно-культурных предпочтений сотрудников с разной мотивацией, и находящихся, по их мнению, в условиях различных типов организационных культур. Испытуемые: сотрудники нижегородских банков. Методы: экспертная оценка, наблюдение, беседа, методика диагностики организационной культуры Р. Камерона и К. Куина и методика диагностики мотивации «Парные сравнения» И.Д. Ладанова и В.В. Скворцова. Основные результаты представлены в таблице.

Результаты. Вполне ожидаемым являлось желание испытуемых уменьшить присутствие в ОК бюрократического компонента ОК, увеличение адхократического компонента и даже тенденция в желаниях сократить клановый компонент. Но желание сократить присутствие рыночного компонента указывает на действие неблагоприятных факторов в процессах управления. Это – либо следствие недостатков отбора персонала и неадекватной мотивации, либо неумения менеджмента выстраивать привлекательную для персонала систему управления в рыночной парадигме.

Обращение к характеристикам мотивации позволяет увидеть, что испытуемые связывают развитие адхократической ОК с возможностью признания и самовыражения. Именно этого, по-видимому, не хватает сотрудникам в существующих ОК. С рыночным типом ОК испытуемые связывают хорошее материальное вознаграждение, позитивное изменение статуса. Поскольку значительная часть испытуемых несмотря на такие, казалось бы, важные вещи, делает выбор не в пользу рыночной ОК, возможно, материальное вознаграждение за труд банковского служащего позволяет ему ориентироваться на другие важные характеристики труда, присутствующие в адхократической ОК. Рыночная и адхократическая ОК способствуют удовлетворению у сотрудников потребностей в признании и самореализации более, чем клановая и бюрократическая ОК. Рыночный тип ОК имеет проблемы в формировании и нуждается в специальных усилиях со стороны менеджмента, не находящего до сих пор эффективной системы мотивирования персонала для работы в культуре данного типа. Диагностика мотивации может служить важным элементом ориентировочной основы деятельности менеджеров и организационных психологов: А) При подборе сотрудников в организацию, выявляя с помощью данной диагностики, потенциальные возможности интеграции кандидата в ОК; Б) При мониторинге эффективности программ по развитию эффективной ОК в компании; В) При внедрении изменений в О.К. – для оценки мотивационного потенциала всего коллектива и выявления сотрудников, чьи потребности совпадают с той ОК, которую планируют формировать. Вовлечение выявленных сотрудников в процесс формирования новой ОК приведет к тому, что они «понесут идеи в массы» и привлекут других сторонников изменений.

“Я-концепция” К. Роджерса
Дальнейшее развитие теория внутриличностного конфликта получила в трудах представителей гуманистической психологии. Один из лидеров этого направления — американский психолог Карл Роджерс (1902—1987). Фундаментальным компонентом структуры личности, считает он, является “Я-концепция” — представление личности о самой себе, образ собственно ...

Изучение динамики процесса заучивания
Цель: исследовать динамику процесса заучивания вербального материала. Задачи: 1. Установить характер нарастания удерживаемого материала при повторном его предъявлении. 2. Выяснить, какие элементы ряда удерживаются лучше (наблюдается ли эффект края). Материал: 15 не связанных по смыслу одно - трехсложных слов конкретного содержания. ...

Поиграем с предметами
Цель: развитие внимания, его объема, устойчивости, концентрации, развитие зрительной памяти. Условия игры. Ведущий выбирает 7-10 небольших предметов. 1. Положить предметы в ряд и прикрыть их чем-нибудь. Приоткрыв их секунд на 10, снова закрыть и предложить ребенку перечислить все предметы. 2. Снова ненадолго показать ребенку предметы ...