Организационная культура и мотивация персонала

Задача развития персонала решается более успешно, если мотивация сотрудников соответствует характеристикам организационной культуры (ОК), обеспечивающей сильные позиции компании в конкурентной среде бизнеса. Такое соответствие может достигаться в процедурах отбора персонала при целенаправленном учете мотивации кандидатов, а также при использовании самой ОК как косвенного метода управления мотивацией. Таким образом, ОК, представляющая собой уклад жизнедеятельности организации, выступает инструментом мотивации, побуждая персонал действовать тем или иным образом. Но, рассматривая ОК как инструмент мотивации, менеджеру и организационному психологу необходимо отчетливо представлять мотивирующие влияния разных типов культур, поскольку желание иметь хорошее материальное вознаграждение за труд может существенно замаскировать мотивационное соответствие сотрудников требованиям организации и в конечном итоге неблагоприятным образом повлиять на ее эффективность.

Целью проведенного исследования являлось выявление организационно-культурных предпочтений сотрудников с разной мотивацией, и находящихся, по их мнению, в условиях различных типов организационных культур. Испытуемые: сотрудники нижегородских банков. Методы: экспертная оценка, наблюдение, беседа, методика диагностики организационной культуры Р. Камерона и К. Куина и методика диагностики мотивации «Парные сравнения» И.Д. Ладанова и В.В. Скворцова. Основные результаты представлены в таблице.

Результаты. Вполне ожидаемым являлось желание испытуемых уменьшить присутствие в ОК бюрократического компонента ОК, увеличение адхократического компонента и даже тенденция в желаниях сократить клановый компонент. Но желание сократить присутствие рыночного компонента указывает на действие неблагоприятных факторов в процессах управления. Это – либо следствие недостатков отбора персонала и неадекватной мотивации, либо неумения менеджмента выстраивать привлекательную для персонала систему управления в рыночной парадигме.

Обращение к характеристикам мотивации позволяет увидеть, что испытуемые связывают развитие адхократической ОК с возможностью признания и самовыражения. Именно этого, по-видимому, не хватает сотрудникам в существующих ОК. С рыночным типом ОК испытуемые связывают хорошее материальное вознаграждение, позитивное изменение статуса. Поскольку значительная часть испытуемых несмотря на такие, казалось бы, важные вещи, делает выбор не в пользу рыночной ОК, возможно, материальное вознаграждение за труд банковского служащего позволяет ему ориентироваться на другие важные характеристики труда, присутствующие в адхократической ОК. Рыночная и адхократическая ОК способствуют удовлетворению у сотрудников потребностей в признании и самореализации более, чем клановая и бюрократическая ОК. Рыночный тип ОК имеет проблемы в формировании и нуждается в специальных усилиях со стороны менеджмента, не находящего до сих пор эффективной системы мотивирования персонала для работы в культуре данного типа. Диагностика мотивации может служить важным элементом ориентировочной основы деятельности менеджеров и организационных психологов: А) При подборе сотрудников в организацию, выявляя с помощью данной диагностики, потенциальные возможности интеграции кандидата в ОК; Б) При мониторинге эффективности программ по развитию эффективной ОК в компании; В) При внедрении изменений в О.К. – для оценки мотивационного потенциала всего коллектива и выявления сотрудников, чьи потребности совпадают с той ОК, которую планируют формировать. Вовлечение выявленных сотрудников в процесс формирования новой ОК приведет к тому, что они «понесут идеи в массы» и привлекут других сторонников изменений.

Дети с нарушением зрения. Классификация слепых и слабовидящих
По установленной классификации к слепым относятся лица, острота зрения (визус) которых находится в пределах от 0% до 0,04%. Таким образом, контингент слепых включает людей, полностью лишенных зрения (тотальные слепые) и обладающих остаточным зрением (с остротой зрения от светоощущения до 0,04%). Тотально слепые дети используют в получе ...

Исследование самооценки по методике Дембо-Рубинштейн
Данная методика основана на непосредственном оценивании (шкалировании) испытуемыми ряда личных качеств, таких как здоровье, способности, характер и т. д. Обследуемым предлагается на вертикальных линиях отметить определенными знаками уровень развития у них этих качеств (показатель самооценки) и уровень притязаний, т. е. уровень развития ...

Личностный адаптационный потенциал сотрудников ФСИН России
Служба в правоохранительных органах связана с необходимостью постоянной работы в режиме большого эмоционального напряжения. Это требует от личного состава чрезвычайной мобилизации физиологических и психологических ресурсов организма. Поэтому проблема стрессоустойчивости сотрудников не теряет своего значения, а высокий уровень стрессоуст ...