Заключение

Таким образом, можно сделать вывод о том, что для достижения целей организационных изменений (когда главной целью является формирование клиенториентированности компании в лице ее сотрудников, предполагающее изменение системы ценностей последних) требуется время и два года это, возможно, минимум, при котором появляются видимые положительные сдвиги в представлениях сотрудников об организации и о своей принадлежности к ней. Кроме того, эффективными организационные изменения будут в случае, когда их цели и результаты лежат в "зоне ближайшего развития" сотрудников компании-заказчика изменений, а цели изменений и стратегия развитии компании доводится до сведения каждого сотрудника в четкой и конкретной форме, причем топ-менеджеры не только от сотрудников требуют проявления новых ценностей в поведении, но и сами демонстрируют желаемое поведение.


Структура дефекта при олигофрении
Олигофрения представляет собой особую клиническую форму умственной отсталости, характеризующую общее необратимое недоразвитие мозговых структур, и прежде всего наиболее поздно формирующихся в онтогенезе корковых мозговых структур, особенно лобных и теменно-височно-затылочных отделов коры головного мозга. Структура дефекта при олигофрен ...

Виды внутриличностных конфликтов
Подобно тому, как существуют многочисленные основания классификации конфликтов вообще, имеются различные основания и для выделения видов внутриличностных конфликтов. Три типа внутриличностных (психологических) конфликтов 1. «Конфликт потребностей. Его основание заключается в том, что наши потребности могут противостоять друг другу и п ...

Понятие об эмоциях и чувствах и их физиологические основы
Чувства играют большую роль в жизни и деятельности человека. Они обогащают его внутренний мир, делают его восприятия яркими и содержательными, побуждают к активности. Чувства представляют собой переживание человеком своего отношения ко всему тому, что он познает и делает, что происходит вокруг. От чувств следует отличать эмоции, хотя ...