Сотрудничество коллектива

В России сегодня практически невозможно найти предприятие, руководство которого было бы довольно достигнутыми результатами. Мало кто из российских руководителей оценивает эффективность использования внутреннего потенциала предприятия выше 50%. Но из вечных российских вопросов "Что делать?" и "Кто виноват?" руководители часто предпочитают второй. Успехи же любой организации находятся в прямой зависимости от качества управления.

Питер Друкер[10], признанный "гуру" менеджмента, указывает, что у любой организации есть всего два вида основных ресурсов: ресурсы знаний, т.е. обученные работники, и деньги. Сильную фирму от слабой, по его мнению, отличает прежде всего квалификация ее персонала, его знания, мотивация, направленность.

Единственными ресурсами, поддающимися управленческой деятельности, являются люди, обладающие знаниями, оборотный капитал и производственные расходы. В отличие от них капиталовложения более или менее неподвижны после принятия исходного решения о вложениях. Раз эти ресурсы в такой степени управляемы, то ими и надо управлять, иначе они могут использоваться не по назначению. Однако на пути руководителей в работе по развитию своей организации сегодня встает ряд барьеров:

1.Высокий уровень напряженности в коллективе. Трудно рассчитывать на энтузиазм и существенную поддержку со стороны коллектива , охваченного страхами, недовольством. Причины этой напряженности могут быть самыми разными:

•недостаточная связь оплаты труда и трудового вклада работников •неинформированность людей и, как следствие, отсутствие уверенности в стабильной работе организации в ближайшей перспективе

•нерешенность в организации важнейших социальных проблем

•низкий уровень взаимопонимания между руководством и персоналом и др.

2.Недостаточная заинтересованность значительной части работников в проводимых преобразованиях. Часто люди просто не видят, чем конкретно для них будет выгодна работа в новых условиях.

3.Низкий уровень доверия между администрацией и рядовыми работниками.

4.Руководители среднего уровня часто практически полностью выключены из процесса подготовки организационных изменений и относятся к ним почти с таким же недоверием, как и подчиненные. Это часто делает их потенциальными противниками проводимых изменений.

5.И самая главная проблема, которая почему-то игнорируется практически всеми руководителями, приступающими к масштабным переменам в организации, – это отсутствие перспективной кадровой политики. Речь идет о формировании таких планов в работе с персоналом, которые бы увязывали основные цели реорганизации с адекватными мерами в области управления персоналом.

Видят ли руководители эти барьеры? Не всегда. Но и в тех случаях, когда видят, часто недооценивают их серьезность, действуя по принципу: "Некогда думать, дело делать надо". В одиночку же рассчитывать на успех руководителю не приходится. Ему нужна команда единомышленников.

Сотрудничество покупается только уважением – на другую валюту его не купишь, сколько не переплачивай

[1] Фридман Л.И., Кулагина И.Ю. Психологический справочник учителя. М.: Просвещение. 1991.

[2] Андреева Г.М., Социальная психология. М., 1997

[3] Портал www. triada. ru

[4] Миримский Л.Ю., Мозговой А.И., Пашкевич Е.К. Деловые отношения в предпринимательской деятельности. Курс деловой этики. - Симферополь, 1996

[5] Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. – Иваново, 1995

[6] Гришина Н.В., "Общение в трудовом коллективе." Лениздат., 1990

[7] Выгодский Л. С. Психология. М., Инфра-М, 1996

[8] Портал www. triada. ru

[9] Портал www. triada. ru

[10] Портал www. KM. ru

Метод опроса
Метод опроса — психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в осуществлении взаимодействия между психологом и субъектом посредством получения от субъекта ответов на задаваемые вопросы. Иными словами, опрос представляет собой общение психолога и респондента, в котором главным инструментом выступает заранее сформулирован ...

Профориентация с точки зрения возрастной периодизации
Многие авторы в своих работах, указывали на особенность подросткового периода в ряду других этапов жизненного пути человека сопоставляют его с этапом выбора профессии. Д. Сьюпер, в частности, поддерживает идею о том, что люди различаются по складу личности и уникальным возможностям и поэтому выбирают себе профессии, в которых они смогу ...

Человек - ячейка общества
В нормальных условиях человек живет, думает, действует и принимает решения самостоятельно, не обращая особого внимания на планы и потребности общества, вечно навязывающего свои взгляды. В этом случае человек стремится поступать, как индивидуальность, как личность. Но и совсем не участвовать в жизни общества, как и общество в жизни конкр ...